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しかし、その行為が明らかに不適切なのであれば対応しなければなりません。相手が注意をしても改めないようであれば、改善を図るとともに坦々と処罰に向けた準備を行う必要があります。
対応を行う当たっては、自身だけでなく周囲もさぼっているという共通の認識があることが大前提です。
・口頭による訓戒
具体的な対応を行う前に複数回に渡って口頭による注意を実施し、その注意記録を準備します。
口頭による注意を行うことにより、より厳しく対応することについての周囲の理解と本人への自覚を促します。
・席を離れる理由と時間の合理性
口頭による注意を複数回行い、それでも繰り返す場合、さぼりと思われる行動について、その内容を確認することが最も重要です。
あまり席を離れる行為が目立つのであれば、席を離れた時間を確認しておき、戻りしだいその理由を確認します。
明らかに不合理な説明であれば、同じ行動をさせてハッキリと白黒つけるというのも一つです。
・理由説明に反発をする場合
理由の説明について反発を行うのであれば、はっきりと注意をしたにも関わらず「不適切な離席と思われる行為が未だに多いことによる必要な確認である」と告げます。
それでもなお理由を拒む場合、この確認は業務管理に必要な行為であり、黙秘について懲戒項目について該当することを告げます。
・反発行為により適用される懲戒項目
業務命令違反・・・正当な理由なく業務命令に従わなかった
誠実勤務事務違反・・・労働契約に基づく労働に対する無断で職場を離れたことによる 等
・懲戒処分
さぼりを認めた上で本人に反省の念があれば、通常は過去の注意の記録等を合わせて始末書の提出による譴責処分を行うことが妥当です。
さぼりを認めない場合では、それに応じた懲戒項目と該当する懲戒処分を行います。
・始末書を提出しない場合
自分に不利なる始末書について、催促しても提出しない者もいます。
この場合の対処法については、「始末書を提出しない社員の対処法」へ
・始末書を提出しても繰り返す場合
始末書を提出させてなお、行為を繰り返した場合にはやはり再度始末書を取ります。
処分の実績集めることで、より重い処罰を実施するための布石とします。
状況によりますが、２～３回程度では譴責処分（始末書）が妥当でしょう。
・始末書を提出していない者が繰り返した場合
以前の譴責処分について、文書による処分通知を明示（署名）させておきます。
始末書の提出がないということは、譴責処分に対する反省を行わないという意思であるので、再発した場合には懲罰委員会の審議で重い懲戒処分を実施します。
始末書を提出していない。という理由から必要以上に重い懲戒処分を検討したくなる場合もあるかもしれません。
しかし、譴責より重い、減給等の処分が妥当であると思われます。極端に行き過ぎた処分は、合理性に乏しいため注意が必要です。
・処罰と評価の整合性の維持
始末書による譴責処分。始末書を提出を求めたが、これに従わない。等の処罰について、賞与や定期昇給等の人事評価の整合性が重要です。
最終的には、これにより他の者との大きな差となってあらわれます。
始末書を提出しない社員の対処法 へ
事務員が席を離れてさぼる
業務の必要上、いくらデスクワークといえど少なからず席を離れる行為は必要です。しかし、その行為が明らかに不適切なのであれば対応しなければなりません。相手が注意をしても改めないようであれば、改善を図るとともに坦々と処罰に向けた準備を行う必要があります。
対応を行う当たっては、自身だけでなく周囲もさぼっているという共通の認識があることが大前提です。
具体的な対応を行う前に複数回に渡って口頭による注意を実施し、その注意記録を準備します。
口頭による注意を行うことにより、より厳しく対応することについての周囲の理解と本人への自覚を促します。
・席を離れる理由と時間の合理性
口頭による注意を複数回行い、それでも繰り返す場合、さぼりと思われる行動について、その内容を確認することが最も重要です。
あまり席を離れる行為が目立つのであれば、席を離れた時間を確認しておき、戻りしだいその理由を確認します。
明らかに不合理な説明であれば、同じ行動をさせてハッキリと白黒つけるというのも一つです。
・理由説明に反発をする場合
理由の説明について反発を行うのであれば、はっきりと注意をしたにも関わらず「不適切な離席と思われる行為が未だに多いことによる必要な確認である」と告げます。
それでもなお理由を拒む場合、この確認は業務管理に必要な行為であり、黙秘について懲戒項目について該当することを告げます。
・反発行為により適用される懲戒項目
業務命令違反・・・正当な理由なく業務命令に従わなかった
誠実勤務事務違反・・・労働契約に基づく労働に対する無断で職場を離れたことによる 等
・懲戒処分
さぼりを認めた上で本人に反省の念があれば、通常は過去の注意の記録等を合わせて始末書の提出による譴責処分を行うことが妥当です。
さぼりを認めない場合では、それに応じた懲戒項目と該当する懲戒処分を行います。
・始末書を提出しない場合
自分に不利なる始末書について、催促しても提出しない者もいます。
この場合の対処法については、「始末書を提出しない社員の対処法」へ
・始末書を提出しても繰り返す場合
始末書を提出させてなお、行為を繰り返した場合にはやはり再度始末書を取ります。
処分の実績集めることで、より重い処罰を実施するための布石とします。
状況によりますが、２～３回程度では譴責処分（始末書）が妥当でしょう。
・始末書を提出していない者が繰り返した場合
以前の譴責処分について、文書による処分通知を明示（署名）させておきます。
始末書の提出がないということは、譴責処分に対する反省を行わないという意思であるので、再発した場合には懲罰委員会の審議で重い懲戒処分を実施します。
始末書を提出していない。という理由から必要以上に重い懲戒処分を検討したくなる場合もあるかもしれません。
しかし、譴責より重い、減給等の処分が妥当であると思われます。極端に行き過ぎた処分は、合理性に乏しいため注意が必要です。
・処罰と評価の整合性の維持
始末書による譴責処分。始末書を提出を求めたが、これに従わない。等の処罰について、賞与や定期昇給等の人事評価の整合性が重要です。
最終的には、これにより他の者との大きな差となってあらわれます。
始末書を提出しない社員の対処法 へ
