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有給休暇 嘘の理由と懲戒処分

 有給休暇の取得について本来はその理由は必要ありません。
 しかし、会社によってはその理由を求められるため止む無く適当な嘘を記載せざる負えない場合があるのも事実です。
 労使双方がこのような背景があることを含めた対応が必要です。単に嘘は許せないという理由で重い懲戒処分を検討することは適切はとは言えません。
・嘘の理由による有給取得とばれた時の懲戒処分
 有給休暇の届出書に嘘の理由を記載してその申請を行うことは、どのような場合でも虚偽申告であるため就業規則の懲戒項目。
「届出に対する正当な手続きを行わなかったとき」等に該当します。

・嘘の有給休暇所得と懲戒の程度
 最終的な処分の程度は、これまでの懲戒処分履歴などの勤務評価と会社の裁量により決定されます。
 しかし、単に有給休暇が取り難いからついた嘘と、有給休暇が本来認められない時に嘘をついて取得した有給休暇ではその意味が全く異なります。

・軽度な嘘の有給所得の懲戒処分
 社内の風潮として、有給休暇の権利行使を認めないという中でついた程度の嘘では、懲戒項目の「届出に対する正当な手続きを行わなかったとき」に該当するため、それに応じた懲戒処分が適用されます。
 会社により異なりますが、初回の場合には就業規則では譴責処分程度かと思われます。


・悪質な嘘の有給休暇
 ・悪質な嘘の有給休暇に判断される場合
 嘘の理由による有給休暇の取得が、会社の業務・権利を侵害する行為の場合には悪質なものとして重度の懲戒処分が適用されます。
 単に不正は許せないという心情的なものであれば、その後の人事評価等で対応することであり、ここでいう悪質には当りません。

 ・悪質な嘘による有給休暇の懲戒処分
 有給休暇の取得においては、労働者の権利があるとと同時に使用者に時期変更権があります。
 本来、時期変更権が使用される状況において、嘘により如何にも止むを得ない事情等を理由として時期変更権の使用を妨げる行為は、不正行為による業務妨害と解されます。
 これにより、初回でも重度の懲戒処分が可能となります。
 また、上司同僚等の周囲に対して心情的に非常に悪いものとなることは言うまでもなく、協調性に対する大きな問題事項として人事評価の査定にも含むことが出来ます。

・時期変更権は適用される時の休暇
 会社(使用者)が時期変更権の適用できる時期の休みについては、会社が納得できる合理的な理由がない場合、有給休暇の使用は諦めて欠勤として届出を出しましょう。
 欠勤の場合は、人事評価に影響します。
 しかし、業務の繁忙期等で嘘がばれた時の処分はそれ以上に処分が重くなることを覚悟しておきましょう。
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